HR и бизнес. Черное или белое

Как эффективнее руководителю выстроить бизнес так, чтобы его показатели были не на несколько процентов выше в приросте по отношению к прошлому году, а кратно, например, в 2 или 3 раза.
Когда руководитель подразделения хочет добиться кратного прироста, он начинает смотреть в сторону нестандартных решений, которые еще не реализовывались в компании. 

Зачастую эти идеи очень сильно отличаются от общепринятых и реализовать их совсем непросто, если не найти единомышленников.

И в этой ситуации HR служба может стать как стоп-фактором в достижении этой цели, так и большим помощником, так как все ключевые организационные изменения проходят через них.

Делимся Реальным кейсом одной из компаний.
В компаниях как правило есть верхняя планка по премиальной части и в условиях, когда необходимо нарастить эффективность сотрудников, это является существенным ограничением, потому что сотрудник, который свой план выполнил, он как правило, останавливается и дальше не развивает успех, в силу отсутствия финансового стимула.

Обратившись к HR службе с предложением о расширении верхнего порога премиальной части при условии сохранения бюджета подразделения руководитель получил отказ в виду определенной политики компании (в данный компании есть порог).
Но это был тот случай, когда HR и бизнес были заодно чтобы развивать его, и сотрудник HR предложил прекрасную идею, которая заключалась в том, чтобы нанять в компанию людей со сдельной оплатой труда. 

То есть у них не было оклада, но и ограничение по верней планке отсутствовало и при этом сотрудники с окладами тоже оставались. 

Это означает, что при трудоустройстве, будущему сотруднику предлагалось 2 варианта - оклад но с ограниченной премией, и неограниченный доход, но без оклада. Сотрудник сам принимал решение на какую схему оплаты ему пойти (а о том, почему одни сотрудники зарабатывают больше других, читайте здесь)

Как вы думаете, что произошло, когда внедрили эту систему?

V

Себестоимость одной операции снизилась на 40%, продуктивность сотрудников увеличилась на 80%, расходование бюджета сократилось на четверть.

Это не было ноу-хау для рынка, так как подобная модель уже действовала в другой компании, но это очень положительно повлияло на бизнес. Вывод из всей этой истории заключается в том, что бизнес и HR нашли совместное решение и помогли компании повысить эффективность.
Такую параллель можно провести безусловно с любым подразделением, но HR и бизнес всегда будут друг другу помогать, если выстаивать правильные отношения. А какую систему выбрали бы вы, и как вы считаете, существует ли взаимосвязь между характером человека и выбором, по какой системе зарабатывать?